辞退者分析レポート
全42名の辞退者データを多角的に分析し、辞退率低減に向けた施策を提案します。
辞退者数
42名
全エントリー135名中（アルバイト除く）
最多辞退チャネル
リクナビ
19名（辞退全体の45.2%）
最多辞退部門
LS部門
26名（辞退全体の61.9%）
辞退ピーク月
2026/01
11名が集中（年末年始の転職活動影響）
辞退者の主要年齢層
20代
22名（52.4%）- 若年層の離脱が顕著
チャネル（流入経路）別 辞退分析
| チャネル | エントリー | 辞退 | 辞退率 | 辞退構成比 |
|---|
| リクナビ | 56 | 19 | 33.9% | 45.2% |
| ヒトマネ | 10 | 6 | 60.0% | 14.3% |
| インディード | 25 | 5 | 20.0% | 11.9% |
| ワークポート | 8 | 3 | 37.5% | 7.1% |
| 新卒 | 7 | 3 | 42.9% | 7.1% |
| 自社 | 5 | 2 | 40.0% | 4.8% |
| プレックス | 4 | 2 | 50.0% | 4.8% |
| ミドル転職 | 2 | 1 | 50.0% | 2.4% |
| doda | 9 | 1 | 11.1% | 2.4% |
| 合計 | 135 | 42 | 31.1% | 100% |
チャネル × 部門 クロス分析（辞退者数）
| チャネル | リテール | LS | 管理部 | 新卒 | 合計 | 特徴 |
|---|
| リクナビ | 5 | 13 | 1 | — | 19 | LS部門で特に辞退多発。スカウト型で志望度低い候補者が多い可能性 |
| ヒトマネ | 2 | 4 | — | — | 6 | 辞退率60%と最悪。エージェントの求人理解が不十分な可能性 |
| インディード | — | 5 | — | — | 5 | LS部門のみで発生。応募の手軽さ→志望度低 |
| ワークポート | — | 3 | — | — | 3 | LS部門集中。エージェント品質要確認 |
| 新卒 | — | — | — | 3 | 3 | 7名中3名辞退。内定後フォロー強化が急務 |
| プレックス | 2 | — | — | — | 2 | リテール配送職で辞退 |
| 自社 | 1 | 1 | — | — | 2 | 自社HPからの応募でも辞退あり |
| ミドル転職 | 1 | — | — | — | 1 | — |
| doda | 1 | — | — | — | 1 | 辞退率11.1%と優秀 |
性別 辞退者分布
注目ポイント: LS部門の辞退者26名のうち 女性16名（61.5%）が辞退。エニタイムフィットネス勤務の女性候補者のケアが特に重要。
辞退率低減に向けた施策提案
1. リクナビ経由の辞退対策（19名 / 辞退率33.9%）
問題: スカウト型の一括配信で志望度の低い候補者が流入している可能性
施策:
- スカウトメール文面の見直し: 「エニタイムフィットネス」「ガソリンスタンド」等、業態を明確に記載し、ミスマッチを事前に防止
- 応募直後の「カジュアル面談」導入: 選考前に15分の電話面談で志望度・適性を確認
- リクナビ担当者との定例ミーティング: 求人票の訴求ポイントを月次で見直し
2. ヒトマネ経由の辞退対策（6名 / 辞退率60.0%）
問題: 辞退率60%は異常値。エージェントの求人理解不足・候補者マッチング精度が低い
施策:
- エージェント向け「事業理解セッション」実施: 店舗見学+現場社員との座談会で求人理解を深める
- 紹介基準の明文化: ペルソナシート共有、「こういう方は合わない」NG条件も明示
- 辞退理由のフィードバック要請: エージェント経由で辞退理由を必ず回収する仕組みを構築
3. LS部門の構造的問題への対策（26名 / 辞退率35.1%）
問題: LS部門（エニタイムフィットネス）は辞退の61.9%を占め、特に女性（16名）の辞退が多い
施策:
- 求人票の勤務条件を具体化: シフト・給与・研修内容を詳細に記載し、入社後ギャップを削減
- 女性スタッフの「働き方紹介動画」制作: 実際に働く女性スタッフの一日を可視化
- 面接〜内定間のフォローアップ強化: 面接後24h以内の結果連絡+内定後は週1回の連絡
- 北信エリアの通勤負荷確認: 辞退者がほぼ北信エリア→通勤距離が辞退要因の可能性を調査
4. 選考プロセスのスピード改善
問題: 「即日一次返信」「2営業日以内の日程提示」「48h以内の合否連絡」がKPIとして設定されているが、遵守状況が不明
施策:
- レスポンスタイムの計測・可視化: エントリーから1次面接日までの日数を記録
- 面接日程のオンライン化: Calendlyなどで候補者自身が日程を選択できる仕組み
- 辞退タイミングの記録: 「エントリー後」「1次面接前」「1次面接後」「内定後」のどこで辞退が発生しているかを把握
5. 新卒辞退の防止（3名 / 辞退率42.9%）
問題: 7名中3名が辞退。目標3名に対し現在2名で1名不足
施策:
- インターンシップ→早期選考ルートの強化: 5日間ISで関係構築後の内定で辞退率を下げる
- 内定者懇親会の定期開催: 先輩社員との接点を増やし、入社への期待感を醸成
- 大学OB/OGネットワーク活用: 松本大・信州大の卒業生を「リクルーター」として配置
6. チャネル投資の最適化（横断施策）
チャネル別ROI評価:
- doda（辞退率11.1%）: 最も辞退率が低い。投資拡大を検討
- 社員紹介（辞退率0%）: 紹介報奨金制度を導入し、社員紹介経由の応募を増やす
- ヒトマネ（辞退率60%）: 改善なければ取引見直しを検討
- プレックス（辞退率50%）: 紹介精度の改善要請
- エンリージョン（太田氏）: エリアNo.1の実績。アポ済みなので積極活用
採用コスト分析 & 最適アロケーション
仕訳帳データ（2025/10〜2026/02）の採用関連費用を媒体別に集計し、採用単価・ROIを算出。最適な予算配分を提案します。
採用関連 総コスト
9,019万円
税込合計（5ヶ月間）
内定1人あたり平均コスト
564万円
総コスト ÷ 内定16名
媒体別コスト詳細（仕訳帳ベース・税込）
※ エンリージョン12/17分は12/29に全額返金済み。実質ネットコストは 8,154,895円（税込）
媒体別 採用単価分析（CPH: Cost Per Hire）
月別 採用コスト推移
| 月 | 人材紹介 | 媒体・広告 | 合計 |
|---|
| 2025/10 | — | 122,100円 | 122,100円 |
| 2025/11 | — | 122,100円 | 122,100円 |
| 2025/12 | 3,056,394円 | 275,000円 | 3,331,394円 |
| 2026/01 | 1,133,055円 | 176,000円 | 1,309,055円 |
| 2026/02 | 4,166,067円 | 66,000円 | 4,232,067円 |
| 合計 | 8,355,516円 | 761,200円 | 9,116,716円 |
注意: 2月に人材紹介費が集中（パーソルキャリア3件+マーベル1件）。採用決定が12-1月に集中→請求が2月にずれ込む構造。
最適アロケーション提案
現状の問題点
1. 人材紹介費が全体の85%を占め、1名あたり100〜460万円と高額
2. パーソルキャリア(doda)のCPH 466万円は業界平均（80〜120万円）の4倍以上
3. タウンインプ（CPH 5.3万円）やリクナビ（CPH 12.5万円）のような低コスト媒体への投資が少ない
4. ヒトマネ（月額10万円）は辞退率60%で投資効果なし
施策1: 人材紹介への依存度を下げる
目標: 人材紹介比率を 85% → 50%以下 に削減
具体策:
- パーソルキャリア（doda）: CPH 466万円は許容範囲外。成功報酬率の交渉（35%→25%）または利用停止
- エンリージョン: 太田氏との関係はあるが、返金事例あり。紹介基準の厳格化で辞退リスクを低減
- インディード成功報酬: CPH 41万円で許容範囲。現状維持〜微増
- 社員紹介制度の新設: 紹介報奨金30万円で人材紹介手数料の1/3以下のコストを実現
施策2: 低コストチャネルへの投資拡大
タウンインプ（CPH 5.3万円）: 最優秀ROI。掲載エリアを2エリア→4エリアに拡大（+月10万円）
リクナビ/HITO Manager（CPH 12.5万円）: CPA優秀だが辞退率33.9%が課題。
→ カジュアル面談導入で辞退率を20%以下に改善すれば、CPHは更に低下
Indeed直接掲載: 有料オプション（スポンサー求人）を月5万円で追加。LS部門向け
自社採用LP制作: 初期50万円+運用月3万円。エニタイム/SS向けに特化LPを作成
施策3: 新卒チャネルの費用対効果検証
つなぐ（44.4万円）: 冊子TSUNAGU+勉強会。直接的な採用実績は不明。効果測定の仕組み導入（応募時に「つなぐを見た」を選択肢に追加）
Spomee（12万円）: 新卒プラットフォーム。3ヶ月後のエントリー数で継続判断
マイナビ: 現在無料枠。有料掲載（年80-90万円）の費用対効果を過去データで検証
施策4: ヒトマネの見直し
現状: 月額10万円（推定50万円/5ヶ月）で10名エントリー・内定0名・辞退6名（辞退率60%）
判断: 即時改善または解約を推奨
- エージェント側の求人理解が不足。まず事業所見学+求人条件の再共有
- 3ヶ月後に改善なければ契約終了し、浮いた月額をIndeed有料枠に振り替え
月次予算配分シミュレーション（推奨）
| チャネル | 現状月額(推定) | 推奨月額 | 増減 | 期待効果 |
|---|
| リクナビ/HITO Manager | 100,000円 | 100,000円 | ±0 | カジュアル面談導入で辞退率↓ |
| タウンインプ | 100,000円 | 200,000円 | +100,000円 | 掲載エリア拡大（4エリア） |
| Indeed有料枠(新規) | — | 50,000円 | +50,000円 | LS向けスポンサー求人 |
| 社員紹介報奨金(新規) | — | 150,000円 | +150,000円 | 月0.5名×30万円（最高ROI） |
| 自社採用LP(新規) | — | 30,000円 | +30,000円 | 初期50万+月3万（SEO+広告流入） |
| つなぐ | 88,800円 | 88,800円 | ±0 | 効果測定の仕組み追加 |
| Spomee | 110,000円 | 110,000円 | ±0 | 3ヶ月後に継続判断 |
| ヒトマネ | 100,000円 | 0円 | ▲100,000円 | 改善なければ解約 |
| パーソルキャリア(doda) | 成功報酬 | 料率交渉 | — | 35%→25%交渉 or 停止 |
| 月額合計 | 498,800円 | 728,800円 | +230,000円 | 人材紹介依存↓ 自社採用力↑ |
期待効果: 月額+23万円の投資で人材紹介手数料を 年間200〜400万円削減 できる見込み。
現状の年間人材紹介費 約770万円 → 目標 400万円以下（▲48%削減）。
削減分を社員紹介・自社LP・タウンインプに再投資することで、採用単価を半減させる好循環を実現。